Dominik Schneider Dialog und Sinn

Hier möchte ich gerne auf das Menschenbild von Viktor E. Frankl, dem Begründer der Existenzanalyse und Logotherapie zurückgreifen. Nach Frankl liegt die Hauptmotivation des Menschen in der Suche nach einem Sinn im Leben. Und dieser gesuchte Sinn lässt sich nicht in privat und beruflich aufteilen. Auch bei ihm taucht der Begriff „Wert“ als wichtiges Thema auf. Werte sind für ihn Sinnmöglichkeiten. Frankl unterscheidet zwischen allgemein geltenden Werten, moralischen und ethischen Prinzipien, wie sie sich im Rahmen der menschlichen Gesellschaft im Laufe von deren Geschichte herauskristallisiert haben (wie beispielsweise in Menschenrechtserklärungen festgehalten) und persönlichen Werten. Die persönlichen Werte beziehen sich immer auf eine konkrete Person und eine konkrete Situation und sind vorallem nicht von Außen oder „Oben“ zu verordnen. In jeder Situation kann (und soll?) sich der Mensch entscheiden, wie er sich jetzt verhält.

Zwischen den allgemeinen, als allgemein gültig angenommenen Werten, und den persönlichen Werten kann es zu Konflikten kommen. Oft ist es einfacher, sich auf die allgemeinen, festgeschriebenen Werte zurückzuziehen. („Das wird bei uns halt so gemacht“) und sich der Verantwortung zu entziehen, eigene Entscheidungen zu treffen. Und es kann manchmal tragisch sein, sich für seine persönlichen Werte zu entscheiden. Bringe ich z.B. Unregelmäßigkeiten in meiner Firma zu Sprache und riskiere ich meinen Arbeitsplatz und damit unter Umständen meine materielle Existenz?

Allgemeine Werte können eine gute Richtschnur und Orientierung sein – auch und gerade in explizit formulierter Unternehmensethik. Doch sie nehmen dem Einzelnen nicht die Entscheidung ab, wie er sich in einer konkreten Situation verhält. Die Entscheidung ist immer eine persönliche und muß unter Umständen auch gegen die allgemeinen Werte getroffen werden. Und keiner kann einem anderen Werte aufzwingen. Das von Frankl formulierte Menschenbild schreibt also keine Werte vor. Letztendlich ist das persönliche Gewissen die Instanz, die den Weg leitet.

Ist die Annahme richtig, dass die stärkste Motivation des Menschen in der Suche und im Erleben von Sinn liegt, hat das Auswirkungen auf Unternehmen. Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Werte-verwirklichung im Unternehmen geben. Sehr vieles spricht dafür, allgemein gültige Werte für ein Unternehmen in Leitlinien festzulegen. Mehrere Fragen stellen sich dabei: Wer wählt die maßgeblichen Werte aus? Wie bringe ich die Mitarbeiter dazu, diese Werte umzusetzen? Kann sich dieser Werterahmen auch verändern?

Viele werden der Meinung sein, das sei eine Aufgabe für die Chefetage und werde dann von den Führungskräften weiter nach unten vermittelt. Eine andere Alternative wäre beispielsweise über Werte in dialogischen Prozessen im Unternehmen zu reden. Dialogische Prozesse bringen auch die nichtgedruckten Annahmen und Glaubensätze in Unternehmen zum Vorschein. Und gerade diese Paradigmen sind fast immer ausschlaggebend in Unternehmen und Organisationen. So manche Führungskraft ist erstaunt und erschüttert, welche impliziten Annahmen seine Mitarbeiter über seine Verhalten machen. Am Rande sei hier nur auf das Phänomen des „double-binds“ verwiesen, das sich aus Widersprüchen von formulierter und gewollter Unternehmenskultur und unausgesprochenen Unternehmensparadigmen ergeben kann.

Zugegeben – es ist eine Gradwanderung für ein Unternehmen, neben den festgeschriebenen Werten und Normen auch das persönliche Wertesystem des Mitarbeiters anzuerkennen und zu berücksichtigen. Aber es fördert die Loyalität und das Zugehörigkeitsgefühl aller Mitarbeiter, diesen Weg, der eine besondere Herausforderung ist für Unternehmen, die sich global in verschiedenen Kulturen bewegen, zu gehen.

Ethik und Didaktik - Ein Gastbeitrag von Patrik Schneider, Diplom Theologe, Achern

Damit der wirtschaftsethischer Brennstoff zum interessanten Zündstoff werden kann, braucht es manchmal Weihnachten - oder die entsprechende Didaktik:

Aber Alltag ist das noch lange nicht: Denn normalerweise sind die sozial- und wirtschaftsethische Themen wenig gefragt. Sie gelten unter den Ökonomen als ´soft` oder ´light`, unter Theologen hingegen als Atl68er - Gejammere von unverbesserlichen Kulturpessimisten. Sozial- oder wirtschaftsethische Bücher verkaufen sich schlecht, Referenten stehen meist vor leeren Auditorien und die entsprechenden Bildungsveranstaltungen von Akademien sind wenig gefragt. Allerdings stimme ich jetzt nicht in den vielleicht erwarteten Kulturpessimismus ein.

Ich bin eher selbstkritisch. Wirtschafts- und sozialethische Themen sind häufig methodisch und didaktisch schlecht aufgearbeitet. Meist ist da noch der klassische frontale Einzelvortrag, die verwurstelte Beamerpräsentation oder eine Untergangsstimmung, die statt an Lösung orientiert, Hilflosigkeit und Ohnmacht erzeugt. Die Teilnehmer verlassen die Veranstaltung mit der Überzeugung, es bringe eh alles nichts mehr, um was zu tun.

Die Beispiele zeigen, dass es auch an der didaktischen Aufarbeitung liegen mag, dass sozialethische Themen so oft verpuffen. Brennstoff, dem die richtige Mischung fehlt, kann nicht zum Zündstoff werden, sondern erzeugt ohne die gesunde Mischung mit normaler Luft massive Fehlzündungen. Deshalb scheint es unerlässlich, eine Didaktik zu entwickeln, die den Brennstoff Sozialethik so anreichert, dass er auch Zündstoff werden kann.

Lernprozesse setzen Aktivität der Teilnehmer voraus: Die modernen Didaktiken haben in den letzten beiden Jahrzehnten einen radikalen anthropologischen Paradigmenwechsel vorgenommen. Lernen ist keine operationalisierbare, ziel- oder passgenaue Steuerung, sondern setzt einen aktiven Prozess der Lernenden voraus. Emotionale und soziale Faktoren spielen dabei eine ebenso wichtige Rolle wie kognitive oder diskursive Fähigkeiten. Sie müssen im Gleichgewicht stehen. Lachen ist lernmotivierend. Menschen sind keine trivialen Maschinen, die nach dem Input-Output Modell der Black box funktionieren. Lernprozesse sind höchst komplex und zirkulär.
Die rein prophetische Schwarzmalerei der Zukunft, - die übrigens so gar nicht der biblischen Interpretation prophetischer Existenz und Identität entspricht - ist deshalb kontraproduktiv. Teilnehmer werden nicht aktiviert in dem Sinne, sich der eigenen Lösungskompetenz bewusst zu werden und die entsprechenden Strategien zu entwickeln, um die anstehenden und konkreten Probleme zu lösen. Damit wird (HEILUNGSs)Potential verschenkt. Deshalb sollte ein sozialethisches Thema nicht nur bei der Analyse stehen bleiben, sondern auch offen sein, sich eine Lösungsstrategie anzueignen. Dabei sollte die Lösung offen sein und nicht unterschwellig schon in der Analyse und Deutung vorgegeben werden. Denn jedes System oder jede Gruppe kennt seine/ ihre Lösung selbst - manchmal muss man nur von außen Kraft und Licht geben, diese auch zu entdecken und umzusetzen. Ein wesentlicher Zug der biblischer Prophetentheologie war es übrigens, Trost im Unheil zu verkünden, was in den kirchlichen Adventstexten zwar jährlich auf dem Programm der Verkündigung steht, - siehe den Text in Jesaja 40,1 ff - aber offensichtlich im Quelleluja der Weihnachtsmärkte still verhallt.
Bildungsarbeit ist zu einem Großteil Beziehungsarbeit. Erfolgreiche Lernprozesse hängen deshalb wesentlich von der Kommunikation ab. Diese Einsicht drängt derzeit in die Didaktik. Mit Zeitverzögerung: Den selben Prozess konnten wir in der Psychoanalyse vor Jahrzehnten verfolgen. Die humanistische oder systemische Therapie veränderte das freudianische, mechanistisch oder behavioristisch orientierte Patient - Therapeuten Verhältnis hin zu einem klientenzentrierten. Je stärker eine Beziehung zwischen Referenten und Teilnehmern wächst und sich entwickeln kann, umso größer ist die Chance, dass die Bildungsarbeit auch tatsächlich zündet und nicht am nächsten tag zu 90% vergessen ist. Gruppendynamik, Grundkenntnisse in TZI oder Gestalttheorien unterstützen kreativ angewendet den Lernprozess. Um ein Missverständnis gleich auszuschließen: Es geht dabei nicht um therapeutische, sondern um didaktische Lernprozesse. Aus der Gestalttherapie lassen sich gestaltpädagogische Elemente transformieren: z.B. dass vermittelte Eindrücke auch einen entsprechenden Ausdruck finden können.
Gelingende Bildungsarbeit hängt wesentlich von einer Elementarisierung ihrer Inhalte und Ziele, sowie der Erfahrung und Zugangsmöglichkeit der Teilnehmer ab. Auch hier gilt: weniger ist mehr. Das Erarbeiten einer elementaren Wahrheit, die als Teilaspekt für das Ganze steht, erweist sich als wirksamer als viele wegen Zeitmangel nur oberflächlich angesprochene Teilaspekte, deren Aufzählung mehr dem Nachweis der Intellektualität des Referenten dient als der Verstehbarkeit. Übrigens bleibt mir ein Rat wahrend meiner Ausbildung immer im Ohr: „Jede gute Predigt braucht mindestens eine gute Häresie“ - denn so die Deutung: Darüber wird anschließend gesprochen.
Dazu gehört in Deutschland ein kleiner pädagogischer Zeigefinger in Bezug auf die Sprachfähigkeit. Der amerikanische Wissenschaftsstil sucht den Dialog mit dem Leser oder Hörer. In Deutschland haben wir die Tradition, die dem Leser und Hörer zumutet, sich in die Fremd- und Fachsprache des Referenten einzufinden. Philosophische oder ökonomische Fachtermini sollten vom Referenten übersetzt bzw. ebenso wie die Themen und Ziele elementarisiert werden. Dafür wird ihm auch ein hoffentlich gutes Referentenhonorar bezahlt.
„Lernen durch Tun“ ist ein weiteres didaktisches Prinzip, das sich besonders aus der ethischen Psychologie entwickelt hat. Kampagneansätze sind solche Versuche, durch Beteiligung und Kommunikation Menschen zu kritischer Auseinandersetzung mit schwierigen Themen anzuregen. Warum nicht selbst mal eine Kampagne starten? Sie orientiert sich an drei Grundpfeilern: Durch a) gelungene Visualisierung und b ) echte und offene Kommunikation sollen Teilnehmer c) zur inneren Beteiligung und damit zum Um- und Mitdenken angeregt werden.

Ich möchte das bislang Gesagte es an einem einfachen und selbst durchlebten Beispiel konkretisieren: Seit 15 Jahren betreibe ich Bildungsarbeit zum Thema Mobbing bzw. Fairem Umgang am Arbeitsplatz bei Betriebs- und Personalräten großer Einrichtungen. In den ersten Jahren stellte ich bei den Veranstaltungen die Analyse des Ausmaßes in den Betrieben und Behörden sowie ihre ethische Bewertung, dramatisch gekonnt zwar und die Moralkeule schwingend ins Zentrum meiner Ausführungen. Mögliche Lösungen wurden als Anhang kurz vor dem Schlussapplaus noch auf einer schwarz-weiß Folie angedeutet. Das Ergebnis war im Nachhinein nieder schmetternd. Zwar wurde ich als guter Rhetoriker durchaus gelobt, aber mit zweifelhaftem Ergebnis: „Das Mobbing ist ja furchtbar“, so ein Teilnehmer nach einer Veranstaltung „und so schlimm, dass wir eh nichts dagegen tun können.“ Der Soziologe Oscar Negt nennt das die Depressionsschleife. Ich begann im Laufe der Zeit meine Seminare umzukonzipieren, indem ich a) bewusst Lösungsansätze in den Vordergrund stellte und b ) die Teilnehmer zum Lachen, z.B. durch kurze Witze, brachte – trotz der qualitativen Schwere des Themas. So entsteht eine gelöste Lernatmosphäre, die offen ist für betriebliche Veränderungsprozesse oder Überlegungen für neue Konzepte betrieblicher Konfliktkultur fördert. Durch die Beschäftigung mit den Theorien der Entwicklungspsychologie und Neurobiologie entdeckte ich, dass dieser Weg intuitiv der Richtige war.

Werte und Ethik

Ethik und Didaktik - Ein Gastbeitrag von Patrik Schneider, Diplom Theologe, Achern